Le recrutement qui regarde au-delà des compétences
Révélez les compromis qui comptent. Évaluez chaque candidat sur ses compétences techniques, ses valeurs culturelles et sa personnalité, pour voir où il brille et où des frictions pourraient survenir, quel que soit le secteur.
Sans engagement. Soyez parmi les premiers à l'essayer.
Compétences, formation et adéquation de l'expérience.
Valeurs partagées et adéquation organisationnelle.
Archétype comportemental et style de travail.
Seekiteazy est une plateforme de recrutement pour jeunes talents qui évalue les candidats sur trois dimensions — l'adéquation technique, les valeurs culturelles et la personnalité — plutôt que sur les mots-clés du CV, et offre aux étudiants, aux jeunes professionnels et aux entreprises qui les recrutent une analyse explicable de chaque correspondance, dimension par dimension.
Archétype
Soutien stable
Calme, fiable et patient
Profilage de personnalité
Comprenez comment les candidats travaillent, pas seulement ce qu'ils savent
Deux simples curseurs révèlent l'archétype de personnalité DISC d'un candidat, comment il communique, dirige et gère la pression. Pas de longs questionnaires, juste des insights comportementaux clairs.
Dominance
Orienté résultats, décisif et direct dans la communication.
Influence
Enthousiaste, collaboratif et orienté vers les personnes.
Stabilité
Patient, fiable et stabilisateur naturel d'équipe.
Conformité
Analytique, précis et axé sur la qualité.
Conçu pour ne pas vous gêner
Pas de courbe d'apprentissage abrupte, pas de configurations complexes. Un design intuitif qui s'adapte à la façon dont les recruteurs travaillent réellement, pour que trouver le bon talent soit un jeu d'enfant.
Notation multidimensionnelle
Chaque match décomposé en adéquation technique, culturelle et de personnalité, pas un simple chiffre opaque.
Insights de personnalité
Les archétypes DISC et les styles de conflit révèlent comment les candidats communiquent, dirigent et gèrent les désaccords.
Alignement des valeurs
Voyez quelles valeurs des candidats correspondent à votre organisation, et où des frictions pourraient survenir.
Gestion du pipeline
Présélectionnez, déclinez ou explorez les profils en détail. Faites avancer les candidats dans vos étapes de recrutement en un clic.
Ce que nous mesurons
Allez au-delà du CV. Comprenez les dimensions qui prédisent réellement le succès au travail.
Adéquation culturelle
Pourquoi c'est important
Le désalignement des valeurs est la première cause de départ précoce. Quand ce qui compte pour quelqu'un entre en conflit avec ce que l'organisation représente, la motivation chute, peu importe la force des compétences.
Comment nous aidons
Cartographiez les valeurs des candidats par rapport aux priorités de votre organisation. Voyez exactement où l'alignement existe et où des frictions pourraient survenir avant l'embauche.
Adéquation de personnalité
Pourquoi c'est important
La façon dont quelqu'un travaille compte autant que ce qu'il sait. Le style de travail façonne chaque interaction, comment il communique, prend des décisions et collabore. Des styles incompatibles créent des frictions que les compétences seules ne peuvent résoudre.
Comment nous aidons
Le profilage DISC et l'évaluation du style de conflit révèlent comment les candidats communiquent, dirigent et gèrent les désaccords. Construisez des équipes aux forces complémentaires plutôt qu'aux styles en conflit.
Adéquation technique
Pourquoi c'est important
Les compétences sur un CV ne racontent pas toute l'histoire. L'ancienneté, le niveau d'études et l'expérience pertinente déterminent si quelqu'un peut être opérationnel immédiatement ou a besoin de mois pour monter en compétence.
Comment nous aidons
Le matching sémantique compare les intitulés de postes, la formation et l'expérience avec vos exigences. La notation pondérée assure le bon équilibre entre qualifications formelles et savoir-faire pratique.
En quoi Seekiteazy est différent
Le tri par mots-clés compare des CV. Seekiteazy compare des personnes — sur trois dimensions, avec un score que vous pouvez vraiment expliquer.
Comment fonctionne le matching
Ce qui est mesuré
Le résultat que vous voyez
Les parcours atypiques
Qui garde le contrôle
L'expérience du candidat
Comment fonctionne le matching
Trois dimensions, notées séparément, puis combinées selon vos priorités. Voici la méthode.
- 1
Adéquation de personnalité
Nous analysons le comportement avec le modèle DISC : deux curseurs placent chaque candidat dans l'un des 16 archétypes comportementaux, décrivant sa façon de communiquer, de décider et de gérer la pression. Ce profil est combiné à un style de gestion des conflits (modèle Thomas-Kilmann), pondéré à 60 % DISC et 40 % style de conflit.
- 2
Adéquation culturelle
Le candidat choisit les valeurs qui comptent pour lui parmi une taxonomie de plus de 50 valeurs. Les organisations et les postes définissent leurs propres priorités, et nous notons le recouvrement — révélant les points communs et les frictions probables, plutôt qu'un simple verdict d'affinité culturelle.
- 3
Adéquation technique
Au lieu d'un tri par mots-clés, nous utilisons des embeddings sémantiques pour comparer les intitulés de postes, l'expérience et le domaine d'études du candidat aux exigences du rôle. L'expérience pertinente et l'adéquation de la formation sont pondérées ensemble ; la séniorité sert de filtre, pas de score.
- 4
Un score par dimension, vos pondérations
Chaque dimension renvoie un score de 0 à 100. Le match global est une somme pondérée — la valeur par défaut est un équilibre 33/33/34, mais le recruteur peut ajuster les poids selon les besoins réels du poste, et les résultats sont reclassés instantanément.
- 5
Explicable par conception
Chaque match s'accompagne d'une analyse dimension par dimension, pour qu'une recommandation puisse toujours être expliquée à un responsable du recrutement. Les candidats bénéficient de la même transparence sous forme de retour constructif, qui présente les écarts comme des frictions potentielles, non comme un échec.
- 3
- dimensions évaluées pour chaque candidat — technique, culturelle et personnalité
- 0–100
- un score explicable par dimension, jamais un chiffre opaque unique
- 50+
- valeurs professionnelles mises en correspondance entre candidats et organisations
- 16
- archétypes comportementaux DISC, affinés par 5 styles de gestion des conflits
Questions fréquentes
Vous avez des questions ? Nous avons les réponses.
À qui s'adresse Seekiteazy ?
Aux étudiants et jeunes professionnels (0-5 ans d'expérience) fatigués d'être filtrés par la correspondance de mots-clés, et aux organisations qui veulent trouver la bonne personne, pas juste le bon CV.
Et les candidats aux parcours non traditionnels ?
C'est exactement pour eux que nous avons construit cela. Seekiteazy utilise la compréhension sémantique, pas la correspondance de mots-clés, donc un reconverti avec des compétences transférables, un bon alignement de valeurs et la bonne personnalité est quand même mis en avant. Les outils ATS traditionnels filtrent ces personnes. Nous vous montrons pourquoi elles pourraient être un excellent match.
Comment fonctionne le matching ?
Chaque candidat est évalué selon trois dimensions indépendantes : l'adéquation de personnalité (comment il travaille et collabore), l'adéquation des valeurs culturelles (ce qui lui tient à cœur) et la pertinence technique (compétences, formation et expérience). Chaque dimension est notée séparément pour voir le tableau complet, compromis inclus, au lieu d'un simple oui/non.
Puis-je personnaliser l'importance de chaque dimension ?
Oui. Vous définissez le poids de chaque dimension (technique, personnalité et culturelle) et les résultats se reclassent instantanément. Vous recrutez un poste en contact client ? Augmentez la personnalité. Besoin d'un spécialiste ? Priorisez le technique. Les valeurs par défaut sont équilibrées (33/33/34), mais vous gardez le contrôle.
Le matching est-il transparent ?
Totalement. Chaque match est accompagné d'une décomposition dimension par dimension montrant exactement pourquoi un candidat a été proposé et où des frictions pourraient exister. Pas de filtres cachés, pas de scores boîte noire. Si vous ne pouvez pas expliquer une recommandation à votre responsable du recrutement, nous non plus, et c'est un problème que nous avons anticipé.
Quelle est l'expérience côté candidat ?
Les candidats complètent de courts évaluations (personnalité, style de conflit, valeurs) et construisent leur profil. Ils reçoivent un feedback constructif qui présente le désalignement comme une friction potentielle, pas un rejet. L'objectif est que chaque candidat reparte en comprenant ses forces, même s'il n'est pas le bon match pour un poste spécifique.
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